Sviluppare competenze di coaching

Il video fornisce una panoramica dell'argomento e ha una durata di circa 5 minuti. La guida di apprendimento scritta offre un'esplorazione più approfondita e ha un tempo di lettura approssimativo di 10-15 minuti.

Obiettivi di apprendimento

Alla fine di questa guida, sarai in grado di:

• Comprendere cosa rende il coaching prezioso e degno di essere sviluppato.

• Riconosci le abitudini che dovrai disimparare.

• Usa domande che stimolino il pensiero piuttosto che portare alla tua risposta.

• Ascolta attentamente e crea spazio affinché le persone possano riflettere.

• Sviluppa la consapevolezza di quando fare coaching e quando gestire.

• Pratica deliberatamente le abilità di coaching per sviluppare le tue capacità.

Perché questo è importante

Dal precedente guida su gestione versus coaching, conosci la differenza. Gestire è direttivo. Il coaching è non direttivo. Entrambi sono essenziali.

Questa guida riguarda lo sviluppo delle effettive competenze di coaching. Non solo comprendere cosa sia il coaching, ma essere in grado di farlo.

Perché preoccuparsi? Perché il coaching sviluppa le capacità nel tuo team più rapidamente e in modo più sostenibile rispetto al semplice dire. Quando le persone trovano soluzioni da sole (con il tuo supporto), apprendono in modo più profondo, si appropriano della soluzione e possono gestire situazioni simili senza di te la prossima volta.

E mentre richiede di disimparare alcune abitudini radicate, le competenze in sé sono semplici. Vedrai un impatto rapidamente. Con la pratica, il coaching diventa più naturale e, onestamente, meno faticoso che dover risolvere costantemente i problemi di tutti.

Cosa guadagni sviluppando competenze di coaching

Le persone diventano più capaci

Quando alleni bene, le persone sviluppano la propria capacità di risolvere i problemi. Non si limitano a implementare la tua soluzione a questo problema specifico. Imparano a riflettere su problemi simili da soli.

Questo significa che hanno meno bisogno di te nel tempo. Non è una cosa negativa. È l'obiettivo.

Le soluzioni sono spesso migliori

Le persone più vicine al lavoro spesso hanno intuizioni che tu non hai. Quando crei spazio per farle riflettere invece di imporre la tua risposta, ottieni soluzioni che si adattano realmente al contesto.

La tua risposta potrebbe essere buona. La loro risposta, ben ponderata, è spesso migliore perché comprendono sfumature che tu non vedi.

Le persone si sentono più apprezzate e coinvolte

Quando aiuti sinceramente qualcuno a riflettere su qualcosa piuttosto che dirgli cosa fare, si sente rispettato. Lo stai trattando come una persona capace, non solo seguendo ordini.

Questo costruisce coinvolgimento, fiducia e sicurezza nella tua leadership.

Sviluppi il tuo pensiero

Il coaching richiede di ascoltare attentamente, fare buone domande e essere veramente curioso di sapere come pensa qualcun altro. Questo sviluppa la tua capacità di pensare in modo più chiaro e vedere le situazioni da più angolazioni.

Diventa più facile, non più difficile

Inizialmente, il coaching può sembrare più lento e impegnativo rispetto a dire semplicemente a qualcuno la risposta. Ma man mano che le persone sviluppano capacità, ti portano meno problemi. Non sei più il collo di bottiglia. Col tempo, questo è molto meno impegnativo che essere la persona con tutte le risposte.

Le abitudini che dovrai disimparare

Probabilmente hai passato anni a sviluppare l'abitudine di risolvere i problemi rapidamente e di dare risposte. Questo ti serve bene in molti contesti. Ma ostacola il coaching.

Entrare con soluzioni

Qualcuno ti porta un problema. Il tuo cervello va immediatamente alla soluzione. Vuoi condividerla perché è efficiente e vuoi essere d'aiuto.

Il coaching richiede di fermare quell'impulso e aiutarli a riflettere invece.

Fare domande di cui conosci già la risposta

Fai una domanda, ma in realtà li stai guidando verso la tua risposta predeterminata. "Hai considerato di fare X?" quando X è ciò che pensi dovrebbero fare.

Questo non è coaching. È raccontare con passaggi extra. Le vere domande di coaching sono genuinamente curiose del loro modo di pensare.

Riempire il silenzio

Qualcuno si ferma a pensare. Il silenzio sembra scomodo. Lo riempi con più parole, oppure rispondi alla tua stessa domanda, o fornisci loro la soluzione.

Il coaching richiede di sentirsi a proprio agio con il silenzio mentre le persone riflettono. Torneremo su questo.

Salvare le persone dalle difficoltà

Osservi qualcuno lottare con un problema. È scomodo. Sai che potresti risolverlo in 30 secondi. Quindi prendi il controllo.

Il coaching significa tollerare il disagio di vedere qualcuno lottare, sapendo che è nella lotta che avviene l'apprendimento.

Queste non sono cattive abitudini in generale. Sono preziose in molte situazioni. Stai solo imparando a riconoscere quando usarle e quando fare qualcosa di diverso.

La competenza fondamentale: porre domande che stimolano il pensiero

Le buone domande di coaching esplorano genuinamente il pensiero dell'altra persona. Non portano alla tua risposta.

Domande aperte, non domande suggestive

Domanda suggestiva: "Non pensi che sarebbe meglio farlo in questo modo?"

Domanda aperta: "Quali opzioni stai considerando?"

La prima è cercare di farli concordare con te. La seconda è esplorare genuinamente il loro pensiero.

Domande che creano spazio

Alcune domande utili per il coaching:

• "Cosa hai provato finora?"

• "Cosa sta ostacolando?"

• "Come sarebbe il buono qui?"

• "Cosa pensi che funzionerebbe?"

• "Se non fossi preoccupato per X, cosa faresti?"

• "Cos'altro potresti provare?"

• "Cosa ti aiuterebbe ad andare avanti?"

Queste domande invitano a riflettere. Non hanno una risposta giusta. Creano spazio per la persona per esplorare possibilità.

Segui il loro pensiero, non il tuo

Ascolta ciò che dicono e fai domande sul loro modo di pensare, non su dove pensi che dovrebbero andare.

Loro: "Non sono sicuro di come affrontare questa conversazione con la receptionist."

Tu (seguendo il loro pensiero): "Cosa lo rende difficile?"

Non: "Hai considerato di utilizzare la struttura di feedback di cui abbiamo discusso?" (imponendo il tuo quadro)

Fai una domanda alla volta

Non bombardare le persone con domande multiple. Fanne una. Aspetta la risposta. Ascolta. Poi fai la domanda successiva basandoti su ciò che hanno detto.

Questo permette al pensiero di svilupparsi piuttosto che sopraffarli.

"Cos'altro?"

Una delle domande più potenti nel coaching è semplicemente: "Cos'altro?"

Dopo che hanno condiviso un'idea o una preoccupazione, chiedi "Cos'altro?" Questo spesso fa emergere il vero problema o la soluzione migliore che non era immediatamente evidente.

Ascoltare correttamente e creare spazio

Il coaching riguarda tanto il modo in cui ascolti quanto quello che chiedi.

Dai piena attenzione

Non puoi fare coaching mentre fai multitasking. Fermati. Stabilire un contatto visivo. Mostra che sei presente.

Se sei troppo occupato o distratto per prestare la giusta attenzione, dillo e programma un momento in cui puoi fare coaching adeguatamente.

Non interrompere

Quando qualcuno pensa ad alta voce, lascialo fare. Non intervenire per correggere, chiarire o aggiungere i tuoi pensieri. Ascolta e basta.

Anche se stanno andando in una direzione che pensi non funzionerà, lascia che finiscano il loro ragionamento. Puoi fare domande dopo.

Tollerare il silenzio

Quando fai una domanda e qualcuno si ferma a pensare, non riempire il silenzio. Conta fino a cinque nella tua testa se necessario. Lasciali pensare.

Alcune delle migliori intuizioni arrivano dopo una pausa. Se riempi ogni silenzio, li privi di quel tempo di riflessione.

Questo si ricollega all'abitudine di riempire il silenzio che abbiamo menzionato in precedenza. La capacità consiste nell'imparare a stare con il disagio e lasciare che l'altra persona utilizzi quello spazio.

Ascolta ciò che non stanno dicendo

A volte ciò che qualcuno non menziona è importante quanto ciò che dice. "Hai parlato del carico di lavoro e del sistema, ma non hai menzionato le dinamiche del team. Non è un fattore, o è più difficile parlarne?"

Questo tipo di ascolto aiuta le persone a esplorare aspetti che potrebbero evitare.

Rifletti su ciò che stai ascoltando

"Quindi sembra che tu sia fiducioso nella soluzione tecnica ma preoccupato di come reagiranno le persone?"

Questo verifica la tua comprensione e li aiuta a sentire il proprio pensiero, il che spesso lo chiarisce.

Gestire i propri impulsi

La parte più difficile del coaching non è la tecnica. È gestire il proprio impulso di dire, risolvere o salvare.

Nota l'impulso

Sentirai l'impulso di dare la risposta. È normale. La capacità sta nel notarlo e scegliere di non agire su di esso.

"So esattamente cosa dovrebbero fare qui. Ma lasciami prima chiedere cosa ne pensano."

Questa pausa interna è dove avviene il coaching. Stai scegliendo di trattenerti e creare spazio invece.

Riconosci i tuoi fattori scatenanti

Quando sei più tentato di dire piuttosto che allenare?

Quando sei occupato? Quando la persona sta lottando più di quanto ti senti a tuo agio? Quando pensi che stiano andando nella direzione sbagliata? Quando la risposta ti sembra ovvia?

Conoscere i tuoi fattori scatenanti ti aiuta ad anticiparli e a scegliere diversamente.

Separa il tuo ego dal loro sviluppo

A volte vuoi dare la risposta perché fa piacere essere l'esperto. È umano. Ma il coaching significa mettere da parte questo e lasciare che siano loro ad avere l'intuizione.

Il loro sviluppo conta più del tuo momento di essere intelligente.

Sapere quando intervenire

Il coaching non significa mai dire nulla. Se qualcuno è veramente bloccato, se non ha abbastanza informazioni, se sta per prendere una decisione che causerà problemi significativi, puoi intervenire.

"Posso condividere qualcosa che potrebbe aiutare il tuo pensiero?" Poi dai il tuo contributo. Poi torna alla modalità di coaching.

La capacità sta nel sapere quando intervenire favorisce il loro sviluppo rispetto a quando soddisfa solo il tuo bisogno di aiutare.

Costruire il comfort con l'incertezza e la lotta

Il coaching significa sedersi con il disagio. Il loro e il tuo.

Lascia che le persone lottino produttivamente

Guardare qualcuno lottare con un problema può sembrare scomodo. Vuoi salvarli. Ma è nella lotta che avviene l'apprendimento.

Finché stanno pensando attivamente e facendo progressi (anche lenti), lasciali lavorare su di esso. Lo sforzo che stanno mettendo sta costruendo capacità.

Se sono veramente bloccati e la lotta ha smesso di essere produttiva, allora intervieni. Ma non intervenire troppo presto.

Non hai bisogno di sapere la risposta

Una delle cose più liberatorie del coaching è che non devi avere la soluzione. Il tuo compito non è risolvere il loro problema. È aiutarli a rifletterci sopra.

"Non so nemmeno quale sia la risposta giusta qui. Pensiamoci insieme."

Questa è una collaborazione autentica, ed è spesso qui che emergono le migliori soluzioni.

Fidati della loro capacità

Se stai allenando qualcuno, è perché credi che possa risolvere questo problema. Fidati di questo.

Potrebbero arrivarci in modo diverso da come faresti tu. Potrebbero impiegare più tempo. Potrebbero trovare una soluzione a cui non avevi pensato. Tutto questo va bene.

Il tuo compito è supportare il loro pensiero, non controllare le loro conclusioni.

Praticare e sviluppare l'abilità

Il coaching è una competenza che si sviluppa con la pratica. Non sarai subito brillante, e va bene così.

Inizia con situazioni a basso rischio

Non iniziare il coaching in momenti di alta pressione o con decisioni critiche. Pratica in situazioni in cui va bene se ci vuole più tempo o se non si arriva alla risposta perfetta.

Qualcuno ti fa una domanda a cui potresti rispondere in 30 secondi. Invece, chiedi "Cosa ne pensi?" e guidali attraverso il processo.

Questo sviluppa le tue capacità e la loro fiducia in contesti a basso rischio.

Prova una domanda di coaching

Non è necessario fare una conversazione di coaching completa. Prova semplicemente a fare una buona domanda invece di dare la risposta.

"Cosa hai già provato?" o "Cosa pensi che potrebbe funzionare?"

Quindi ascolta davvero la loro risposta. Vedi dove porta.

Piccoli cambiamenti si accumulano. Una domanda è meglio di nessuna.

Nota cosa succede

Dopo aver allenato qualcuno, riflettici su. Cosa ha funzionato? Cosa ti ha fatto sentire a disagio? Cosa hanno capito che tu non avresti suggerito? Cosa hai imparato sul loro modo di pensare?

Questa riflessione sviluppa la tua capacità più velocemente che farlo senza pensarci.

Chiedi un feedback

"Sto cercando di fare più da coach e dire meno. Come sto andando? È utile o frustrante?"

Il loro feedback ti dirà se li stai davvero aiutando a riflettere o se sei vago quando hanno bisogno di chiarezza.

Sii paziente con te stesso

Hai passato anni a sviluppare l'abitudine di risolvere problemi e dare risposte. Non disimparerai questo dall'oggi al domani.

Dimenticherai e dirai semplicemente a qualcuno la risposta. Va bene. Notalo e riprova la prossima volta.

La competenza si sviluppa attraverso la pratica ripetuta, non la perfezione al primo tentativo.

Festeggia i progressi

Quando qualcuno risolve un problema da solo dopo che lo hai guidato, riconoscilo. Non solo a loro, ma anche a te stesso.

"Ha funzionato. Ci sono arrivati. Non ho dovuto dare loro la risposta."

Questo rafforza il valore del coaching e ti motiva a continuare a sviluppare la competenza.

Costruire consapevolezza su quando fare coaching

Il coaching non è appropriato per ogni situazione. Parte dello sviluppo della competenza è sapere quando utilizzarlo.

Allenatore quando:

• La persona ha (o potrebbe sviluppare) la capacità di risolvere questo da sola.

• Lo sviluppo conta più della velocità.

• Ci sono molte buone soluzioni.

• Vuoi che si assumano la responsabilità del risultato.

• Hai tempo per lasciarli riflettere.

Gestisci (indica) quando:

• C'è un problema di sicurezza o un requisito di conformità.

• Non hanno ancora effettivamente la conoscenza.

• Il tempo è davvero critico.

• Sei responsabile del risultato e non puoi permetterti che sbaglino.

• Hanno chiesto direttamente il tuo contributo o la tua esperienza.

Il saldo

La maggior parte delle conversazioni coinvolgerà entrambi gli aspetti. Potresti guidarli nella risoluzione dei problemi, quindi gestire essendo chiaro sui vincoli o sugli aspetti non negoziabili.

La competenza consiste nell'essere deliberati su quale stai utilizzando e perché, non nel ricorrere automaticamente a un approccio per tutto.

Strategie pratiche: sviluppare la tua capacità di coaching

1. Inizia con una domanda

Questa settimana, quando qualcuno ti chiede una risposta, prova a chiedere "Cosa ne pensi?" prima di rispondere. Poi ascolta davvero.

Nota cosa succede quando crei spazio per il loro pensiero.

2. Conta fino a cinque

Quando fai una domanda di coaching e c'è silenzio, conta fino a cinque prima di parlare di nuovo. Questo ti allena a sentirti a tuo agio con lo spazio di riflessione.

3. Nota i tuoi fattori scatenanti

Presta attenzione a quando hai più voglia di intervenire con la risposta. Quando sei occupato? Con certe persone? In certe situazioni?

Essere consapevoli dei propri fattori scatenanti è il primo passo per gestirli.

4. Pratica deliberatamente

Scegli una situazione a basso rischio questa settimana per praticare il coaching. Qualcuno ti porta un problema minore. Guidali attraverso di esso invece di risolverlo.

Rifletti successivamente su cosa ha funzionato e cosa ti ha fatto sentire a disagio.

5. Chiedi un feedback

Dopo aver allenato qualcuno, chiedi: "È stato utile, o avresti preferito che ti avessi semplicemente detto cosa fare?"

La loro risposta ti dice se stai davvero aiutando o se sei solo vago.

Punti chiave

• Il coaching sviluppa le capacità più rapidamente e in modo più sostenibile rispetto al semplice dire. Le persone imparano a risolvere i problemi da sole, le soluzioni sono spesso migliori e le persone si sentono più valorizzate.

• Dovrai disimparare alcune abitudini: intervenire con soluzioni, fare domande suggestive, riempire il silenzio e salvare le persone dalla lotta produttiva.

• Le buone domande di coaching esplorano genuinamente il pensiero dell'altra persona. Sono aperte, creano spazio e seguono il loro pensiero, non il tuo.

• Ascoltare correttamente significa prestare piena attenzione, tollerare il silenzio e resistere all'impulso di interrompere o correggere..

• Gestire i propri impulsi è la parte più difficile. Nota quando vuoi parlare, riconosci i tuoi trigger e scegli invece di creare spazio

• Il coaching significa essere a proprio agio con l'incertezza e permettere alle persone di lottare in modo produttivo. Non è necessario conoscere la risposta.

• Sviluppa l'abilità attraverso la pratica in situazioni a basso rischio. Inizia con una domanda di coaching. Costruisci gradualmente. Sii paziente con te stesso.

• Sapere quando fare coaching (sviluppo importante, soluzioni multiple, hanno capacità) e quando gestire (sicurezza, conformità, lacune di conoscenza reali, tempo critico).

Azioni: prova questa settimana

1. Fai una domanda di coaching: Quando qualcuno ti porta un problema questa settimana, chiedi "Cosa pensi che potrebbe funzionare?" prima di dare la tua risposta. Ascolta attentamente la loro risposta.

2. Pratica un silenzio: Fai una domanda di coaching e conta fino a cinque prima di parlare di nuovo. Nota quanto è difficile rimanere in silenzio. Nota cosa emerge in quello spazio.

3. Guida attraverso un piccolo problema: Scegli una situazione a basso rischio e guida qualcuno attraverso di essa invece di risolverla per loro. Rifletti in seguito: cosa ha funzionato? Cosa è stato scomodo? Cosa hanno capito?

4. Nota i tuoi schemi: Presta attenzione questa settimana a quando tendi a dire invece di creare spazio per pensare. Quali schemi noti? Quando è più facile fare da coach? Quando è più difficile?